2018年7月10日　その他の事例・判例

はじめに
平成30年6月29日、働き方改革関連法案が成立しました。
　　 この法律は、時間外労働の上限規制の導入を始めとする今後の労務管理・企業経営に大きな影響を及ぼすことが予想される重要な内容を複数含んでいますが、（改正内容・企業規模等による例外はあるものの）基本的には平成31年4月1日施行と、施行までの期間が非常に短くなっています。そのため、企業としてはその内容を速やかに把握した上で、対策を講じていく必要があります。
今回は、特に中小企業にとって影響が大きいと思われる「長時間労働の是正」及び「雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保」を目的とする改正の概要とその施行時期を、いわば目次的にご紹介したいと思います。これにより、まずは施行までのタイムスケジュール感を掴んでいただければと思います。

１　改正の概要とその施行時期
（１）長時間労働の是正
①　時間外労働の上限規制の導入
（施行日：平成31年4月1日。ただし、中小企業は平成32年4月1日より適用）
　　・原則月45時間、年360時間以内。
　　・通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的な必要がある場合でも、年720時間、単月100時間未満（休日労働含む）、複数月平均80時間（休日労働含む）が限度（労使協定の定めが必要、この特例の適用は年6か月以内に限られる）。
②　年次有給休暇を年5日は実際に与える義務（施行日：平成31年4月1日）
　・使用者は10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、5日※については、毎年時季を指定して与えなければならない。
※労働者の時季指定や計画的付与により取得された日数分は控除可。
　③　月60時間を超える時間外労働の割増賃金率（5割以上）を中小企業にも適用（施行日：平成35年4月1日）
　④　厚生労働省令で定める方法※による労働時間の状況把握義務（施行日：平成31年4月1日）
　　※使用者の現認や客観的方法による把握を原則とする。

（２）雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保
　　（①②いずれも施行日：平成32年4月1日。ただし、中小企業への短時間・有期雇用労働法の適用は平成33年4月1日）
　①　（正規雇用労働者との）不合理な待遇差を解消するための規定の整備
　ア　短時間・有期雇用労働者（短時間・雇用労働法）
・不合理な待遇の禁止
短時間労働者及び有期雇用労働者の、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、通常の労働者の待遇との間において、不合理※と認められる相違を設けてはならない。
　※不合理か否かは、ⅰ職務の内容、ⅱ職務の内容・配置の変更の範囲、ⅲその他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して判断する。
・職務の内容及び職務の内容・配置の変更の範囲が通常の労働者と同一の短時間・有期雇用労働者に対する差別的取扱いの禁止
　
イ　派遣労働者（労働者派遣法）
　　派遣元事業主は、派遣労働者の待遇について次の㋐又は㋑のいずれかを確保しなければならない。
㋐・派遣先に雇用される通常の労働者の待遇との間において、不合理と認められる相違を設けてはならない。※不合理か否かの判断要素はアと同じ。
　かつ
　・職務の内容及び職務の内容・配置の変更の範囲が派遣先に雇用される通常の労働者と同一の派遣労働者につき、当該通常の労働者の待遇に比して不利なものとしてはならない。
㋑一定の要件（同種業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額と同等以上の賃金の額となる賃金の決定方法等）を満たす労使協定による待遇

②　労働者に対する待遇の説明義務の強化
　　　短時間・有期雇用・派遣労働者につき、正規雇用労働者との待遇差の内容・理由等に関する説明を義務化。
以上