2021年4月1日　セクハラ・パワハラ等に関する事例・判例

労働施策総合推進法が改正され、2022年4月1日から、中小事業主にも、職場におけるパワーハラスメント防止対策が義務付けられます（大企業では2020年6月1日より義務化）。
本記事では、パワーハラスメントの内容およびその防止義務の概要についてご紹介いたします。

1　職場におけるパワーハラスメントの3要素

(1)職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる、
①優越的な関係を背景とした言動であって、
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③労働者の就業環境が害されるもの

であり、①から③までの3つの要素を全て満たすものをいいます。
客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。

(2)①「優越的な関係を背景とした言動」
業務を遂⾏するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗や拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として⾏われるものを指します。
上司による言動が典型例ですが、同僚又は部下による言動でも、当該者の協⼒を得なければ業務の円滑な遂⾏を⾏うことが困難な場合も該当する可能性があります。

(3)②「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動
社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指します。
この判断に当たっては、様々な要素（当該言動の目的、当該言動を受けた労働者の問題⾏動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心⾝の状況、⾏為者の関係性等）を総合的に考慮するものとされます。

(4)③「労働者の就業環境が害される」
当該言動により、労働者が⾝体的又は精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じる等の当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。
この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、「同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会⼀般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうか」を基準とすることとされます。

(5)パワーハラスメントの代表的な言動の類型
①身体的な攻撃、②精神的な攻撃、③人間関係からの切り離し、④過大な要求、⑤過小な要求、⑥個の侵害（私的な事柄への過度の立入り）、の6つの類型が挙げられます。なお、パワーハラスメントの類型は、上記6類型に限られるものではありません。

2　事業主が雇用管理上講ずべき措置

パワーハラスメント防止のため、事業主に雇用管理上義務付けられる措置は、主に次の各措置です。

(1)事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
①パワーハラスメントの内容・パワーハラスメントを⾏ってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
②パワーハラスメントの⾏為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

(2)相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること。
④相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、パワーハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、発生のおそれがある場合や、パワーハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応すること。

(3)職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
⑤事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
⑥事実関係の確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮のための措置（メンタルケア、行為者による謝罪、引離しのための配置転換等）を適正に⾏うこと。
⑦事実関係の確認ができた場合には、⾏為者に対する措置（懲戒処分、配置転換等）を適正に⾏うこと。
⑧再発防止に向けた措置を講ずること。

(4)併せて講ずべき措置 （プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等）
⑨相談者・⾏為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者に周知すること。
⑩事業主に相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

3　さいごに

近時、パワーハラスメントを原因とする労災認定及び損害賠償請求事件が増加しています。
パワーハラスメント防止措置の具体的な内容や整備の方法にお悩みの際は、当事務所までいつでもご相談ください。管理職・一般社員の方に対するパワーハラスメント研修の実施も承っておりますので、是非ご活用ください。
また、ある行為が実際にパワーハラスメントに該当するかどうかの判断、特に、ある注意指導が正当な業務上の指導の範囲内か否かといった判断は、時として、これまでの裁判例等も踏まえた難しいものとなる場合もございます。このような判断に迷われた際も、お気軽にお問い合わせください。

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