判例・事例

【法改正情報】育児・介護休業法改正~省令等が公表されました~

2021年11月1日 労働条件に関する事例・判例


本年7月の記事で育児・介護休業法改正(令和4年4月1日から段階的に施行)の概要をご紹介しましたが、この度新たに(令和4年10月1日施行分までの)省令・告示が公表されましたので、その主な内容を補充して、施行時期順に整理の上、改めてご紹介したいと思います。

*令和4年4月1日施行分
1 雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化
・雇用環境整備:育児休業・産後パパ育休の申出が円滑に行われるようにするため、以下のいずれかの措置を講じなければなりません。可能な限り複数の措置を行うことが望ましいとされています。
  育児休業・産後パパ育休(※)に関する
   ①研修の実施
   ②相談体制の整備(相談窓口設置)
   ③自社における取得事例の収集・提供
   ④制度と取得促進に関する方針の周知
(※)産後パパ育休については、施行日である令和4年10月1日から対象になります。以下(※)につき同じ。

・本人または配偶者が)妊娠・出産したこと等を申し出た労働者に対する個別の周知・意向確認の措置
以下の事項の周知と休業の取得意向確認を、それぞれ、個別に、以下の方法で行わなければなりません。
注:取得を控えさせるような形での個別周知・意向確認は認められません。

1

2 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

<現 行>
(育児休業の場合)
①引き続き雇用された期間が1年以上
②1歳6ヶ月までの間に契約が満了することが明らかでない  

↓↓↓

<令和4年4月1日~>
①の要件を撤廃し、②のみに。
ただし、引き続き雇用された期間が1年未満の労働者については労使協定の締結により除外可=無期労働者と同様の取扱いに
なお、育児休業給付についても同様に緩和

*令和4年10月1日施行分
3 「産後パパ育休」(出生時育児休業)の創設
男性の育児休業取得促進のための新制度。育児休業とは別に、以下の「産後パパ育休」も取得可能に

2

【事前調整の具体的な手続きの流れ】
労働者…休業中に就業してもよい場合は事業主に就業可能日・時間帯等の条件を申出

↓↓↓

事業主…労働者が申し出た条件の範囲内で候補日・時間帯等の条件(就業させることを希望しない場合はその旨)を提示

↓↓↓

労働者…同意

↓↓↓

事業主…同意を得た旨・就業させることとした日時等の条件を労働者へ通知

✓ 開始予定日の前日までに労働者の同意を得た場合に限り、就業させることが可能。
✓ 育休は労働者の権利であり、休業中は就業しないことが原則→事業主から労働者に対して就業可能日等の申出を一方的に求めたり、労働者の意に反するような取扱いは不可。
✓ 申出等はいずれも書面(相手方が希望/適当と認めているときはFAX、電子メール等も可)で行う必要。
✓ 就業させることができる日・時間には以下のような上限あり。
  ①休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分
  ②休業開始・終了予定日を就業日とする場合はその日の所定労働時間数未満

✓ 産後パパ育休も育児休業給付の対象。休業中に就業日がある場合は、【休業日数が28日なら】就業日数が10日(10日を超える場合は就業時間数が80時間)以下である場合(☆)に給付の対象となる。
☆休業日数が28日より短い場合は日数に比例して短くなる。

✓ (1の個別周知で)産後パパ育休制度に関し、休業中の就業の仕組みについて知らせる際には、育児休業給付及び育児休業期間中の社会保険料免除について、休業中の就業日数によってはその要件を満たさなくなる可能性があることについても併せて説明するよう留意することとされている。

4 育児休業の分割取得等が可能に
<現 行>
①1歳まで:原則分割取得不可
②1歳以降に延長する場合:育休開始日は1歳、1歳半時点に限定(→各期間途中で夫婦交代不可) 等

↓↓↓

<令和4年10月1日~>
①1歳まで:(産後パパ育休とは別に)分割して2回まで取得可能に
②1歳以降に延長する場合:育休開始日を柔軟化(→各期間途中でも夫婦交代可能に) 等

*令和5年4月1日施行分
5 育児休業取得状況の公表の義務化(従業員数1000人超の企業)

3

                                    以上

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