2022年8月10日　労働条件に関する事例・判例

改正育児・介護休業法が令和4年4月1日から段階的に施行されています。2022年2月の記事では、令和4年4月1日から施行される内容をご紹介いたしましたが、今回は令和4年10月1日から施行される内容についてご紹介いたします。

1　改正育児・介護休業法の概要のおさらい

①　男性の育児休業取得促進のための新制度（産後パパ育休(出生時育児休業)）の創設（令和4年10月1日施行）
②　育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け（令和4年4月1日施行）
③　育児休業の分割取得（令和4年10月1日施行）
④　育児休業の取得の状況の公表の義務付け（令和5年4月1日施行）
⑤　有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和（令和4年4月1日施行）

今回は、①、③についてご紹介いたします。

２　男性の育児休業取得促進のための新制度（産後パパ育休（出生時育児休業））の創設
子の出生後8週間以内に、4週間まで取得することができる柔軟な育児休業の枠組みとして、産後パパ育休制度が創設されました。この制度は、育休とは別に取得可能です。
👉対象期間・取得可能日数➡子の出生後8週間以内に4週間まで取得可能
👉申出期限➡原則休業の2週間前まで（労使協定を締結している場合は2週間超から1ヶ月）
👉分割取得➡分割して2回取得可能（初めにまとめて申し出ることが必要です。）
👉休業中の就業➡労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲（※１）で休業中に就業することが可能。また、産後パパ育休期間中の就業日数が一定の水準（※２）以内である場合には、出生時育児休業給付金の対象となります。

※１　具体的な手続きの流れ
①労働者が就業しても良い場合は、事業主にその条件を申出
②事業主は、労働者が申し出た条件の範囲内で候補日・時間を提示（候補日等がない場合はその旨）→提示後、休業開始予定日までに労働者の同意を得た場合に限り、労働者を就業させることができます。
③労働者が同意→休業開始予定日前日まで：同意の全部または一部を撤回可能。休業開始後：特別な事情がある場合に限り撤回が可能。
④事業者が通知
なお、就業可能日等には以下のような上限があります。
👉休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分以下
👉休業開始・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満

※２　出生時育児休業を28日間（最大取得日数）取得する場合は、10日（10日を超える場合は就業している時間数が80時間）以下。休業日数が28日より短い場合は、その日数に比例した日数または時間数（例：14日間の出生時育児休業の場合は、5日(5日を超える場合には40時間)）。

３　育児休業の分割取得

育児休業の分割取得が可能になり、1歳以降の延長について育休開始日を柔軟化することによって、夫婦が育休を交代できる回数が増え、育休を途中交代することができます。
👉分割取得
現行：原則分割不可➡改正：分割して2回取得可能（取得の際にそれぞれ申出）
👉1歳以降の延長
現行：育休開始日は1歳、1歳半の時点に限定➡改正：育休開始日を柔軟化
👉1歳以降の再取得
現行：再取得不可➡特別な事情がある場合（1歳以降の育児休業が、他の子についての産休等の開始により育児休業が終了した場合で、産休等の対象だった子が死亡等したときなど）に限り再取得可能

４　コメント
育児休業等の申出・取得を理由に、事業主が解雇等の不利益な取り扱いを行うことは禁止されており、事業主には、上司や同僚からのハラスメントを防止する措置を講じることが義務付けられていますのでご留意下さい。
上記改正法に対応するために、就業規則の変更や労使協定の締結が必要になりますので、お困りの際にはご相談ください。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上