最近、スポットワーク（短時間・単発の就労を内容とする雇用契約のもとで働くこと）の雇用仲介を行う事業者（スポットワーク仲介事業者）が提供する雇用仲介アプリ（アプリ）を利用した契約が急増しています。一方で、賃金不払いや労働条件に関するトラブルも生じています。今回は、スポットワークに関する労務管理についてご紹介します。

１　スポットワークにおける労働契約

(1) 労働契約の締結
■労働契約の当事者は、事業主とスポットワーカーとなりますので、事業主が労働基準法等を守る義務があります。

■面接を経ることなく先着順で就労が決定する求人では、別途特段の合意がなければ、事業主が掲載した求人にスポットワーカーが応募した時点で労働契約が成立すると一般的には考えられます。

(2) 労働契約締結後
■解約（いわゆるキャンセル）
解約自由や期限をあらかじめ示した契約（解約権留保付き労働契約）を締結する場合は、当該事由が合理的であることや、スポットワーカーにのみ不利な内容とならないよう留意しましょう。
■条件の変更
労働日や労働時間等の変更は、事業主とスポットワーカー双方の合意が必要です。
■事業者の義務
労働条件の明示等事業主には労働基準法等を守る義務が生じます。
仲介業者が労働条件を明示した書面の交付を代行する場合も、事業主は書面が交付されているか、内容が適切かを必ず確認しましょう！

２　スポットワーカーを休業させる場合
事業主の都合で丸１日の休業または仕事の早上がりをさせることになった…
➡事業者はスポットワーカーに対し、休業手当を支払う必要があります！
※休業手当の代わりに、その日に約束した賃金を全額支払うことで差し支えありません。
※事業主自身の故意・過失等により休業させることになった場合、賃金を全額（休業手当を支払っている場合は当該手当を控除した額）支払う必要があります。

３　賃金・労働時間
■準備行為
以下の時間などは労働時間に当たりますので、賃金を支払うことが必要です。
▪業務に必要な準備行為（指定の制服への着替え等）
▪業務終了後の業務に関連した後始末（掃除等）
▪事業主の指示により待機を命じた時間
■労働条件通知書などで示した額を一方的に減額したり、「別途支払う」としていた交通費などを支払わない場合は労働基準法違反となります。

４　コメント
上記で紹介したように、労働契約の当事者はスポットワーカーと事業主です。
ご紹介した内容の他にも、事業主には労働災害防止対策やハラスメント対策なども義務となります。
スポットワーカーの労務管理についてご不明な点がございましたら是非ご相談ください。

以上